働き方改革とはオフィス改革である。そのココロは？

働き方改革のスタート後、長時間労働の改善やテレワーク推進など、各社でさまざまな取り組みが行われてきたことでしょう。少子高齢化により人口減少時代に転じた現在、15歳?64歳の生産年齢人口は2013年末で7,883万人、2017年には7,596万人と減少を続け、2040年には5,978万人になると推計されています。人が足りない状態を改善するためには生産性を上げて長時間労働を是正し、多様な働き方が受け入れられるような基盤をつくることが働き方改革のカギとなります。
（注）総務省の「国税調査」「人口推計」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成24年1月推計）：出生中位・死亡中位推計」を参照

とはいえ、残業削減に取り組んだ結果、意図せぬ方向にひずみが出たという事例も多く聞かれます。「残業を減らしたら売上も減ってしまった」「生産性を上げようとしたら社員が疲弊するだけになり、退職者が増えた」といった悲劇は、労働時間の是正を「手段」ではなく「目的」にしてしまったからこそ起こるものなのです。企業が取り組むべき働き方改革は、以下の3つのキーワードが重要です。

もっとも採用しやすいのは③の「ツールの改革」でしょう。
ノートパソコンやスマートフォンを提供し、どこでも働けるようにする。そして②も重要です。これまでの制度を改めフレックスタイムを導入したり、直行直帰を推奨したりする。こうすることで育児や介護との両立をはかりたい方にとっても、グッと働きやすくなることでしょう。ただ、この2つを変えても①の「風土と文化の改革」を行っていないとうまく機能しません。

例えば、直行直帰を推奨しながらも、朝礼と夕礼をし続ける。残業を減らそうと言いながらも、定時にはとても帰りづらい雰囲気が維持されている。産休制度をつくっても、取得が認められにくい。こうなると、せっかく制度やツールを変えても現実は変わらず、結局改革そのものが形骸化してしまうのです。

「文化」というものをさらに掘り下げて言及すれば、企業のトップが求める文化や人材は変わりつつあります。かつての日本では、カンパニー文化、マーケット文化といった"内向き"な文化形成が好まれていました。いわゆる「規律を重んじる」「与えられたことをやる」といった文化です。

しかし今は、イノベーション文化やマーケット文化という"外向き"の文化をめざすトップが増えています。10回チャレンジして10回成功するようなことではなく、成功は1回しかできないようなハードルの高い課題に率先して取り組むことが今は求められているのです。

働き方改革を推進するには文化を変える必要がある。そしてさらにその文化を、現代のニーズに適応させていく必要がある。今や、日本の企業はそれぞれが持つ文化について、大きな転換を迫られているといっても過言ではないでしょう。

それでは、限られたリソースのなかでイノベーティブなチャレンジをする文化を形成するには？

ここで個人のイノベーティブなマインドに会社の未来を一任しようとするのは、あまり現実的ではないでしょう。
それよりも社内で自然発生的に「ワクワク」「チャレンジ」が生まれるようにするほうが、よりたくさんのイノベーションにつながるはずです。働き方改革とはいたずらに労働時間短縮を目指すことではありません。そのカギとして「オフィス改革」が重要になってくるのです。

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